原文出自：《世界经理人》——《找到合适的高管——因为会有十倍回报，所以你需潜心寻找》
第一，当面临重大决策的时候，人们总是习惯性地要拖一拖。特别是在不存在任何危机的时候，人们更喜欢夸大变化将带来的风险，而忘记了一成不变可能让企业付出的代价。
第二，高官们总是高估他们所聘用或提拔的人的能力。这种想法是一两种错误的假设为基础的：第一，以为这些人可以更快更彻底的完成蜕变（因此企业可以耐心等到那一天），而他们实际上做不到这一点；第二，认为两大主要管理特质——即取得高绩效的动力和能力——之间有着密切的相关性。但是一个简单的事实摆在面前，即使高官们工作动力十足，如果缺乏取得高绩效的关键技能，他们同样可能失败。
第三，人们常常贸然给别人归类。在评判某个人的时候，他们总是把太多的注意力放在第一印象和二手信息上面。有时候，小小的留言就能使一个非常适合某个职位的候选人被踢出局。另外，人们有时还会过于看重一些不可靠的表面迹象。比如通过候选人的个人魅力去预测其未来的绩效。这些都是更为危险的陷阱，因为大多数高官都觉得自己是伯乐，而无视自己存在准备不足、经验缺乏，以及曾经发生过严重的判断失误等问题。
第四，人们倾向于去寻找能够证实自己的想法的信息，而不愿意接受反面的证据。人们总是忽略那些不详的征兆，这就是为什么很多项目在理论上看起来很好，最后却以失败告终。要实现对候选人资历的深入评估，招聘人员必须经过大量的培训，才能够对有关这些候选人的正面和负面信息进行详细审查，最终了解每个人的真实素质。
第五，人们憎恨失败，因此即便是真的失败了，他们也会采用极端的手段来挽回颜面。正如哈佛大学（Harvard University）的教育与组织行为学教授阿吉里斯（Chris Argyris）所指出的，当人们感到尴尬或是认为自己受到了威胁时，最聪明的人也会变得非常愚蠢。急于掩饰错误的心理使他们无法做出更明智的判断。比如说，当高官们都看好某位候选人的时候，他们通常会忽视此人的缺点，甚至会主动为其掩盖这些缺点。
第六，人们喜欢找自己熟悉的人。任何组织都需要配备相互之间具有互补性的人员，但是，在大多数情况下，“聘用合适者”的背后却另有目的。尽管企业需要多元化的人才，但高官们却只想找自己熟悉的、看起来顺眼的人，而不是找那些具有多种优秀能力、能补充企业其他人员的不足的人。这就是为什么许多企业选择从内部提拔人员担任高管的原因。即便是寻找“空降兵”，企业的高官们还是会找自己熟悉的人。但是当企业需要进行变革，而且需要具有完全不一样的能力的人来推动变革的时候，如果你只具备清一色同类型的高管，企业就难免会短视。
第七，人们会把彼此相关的候选人放在一起进行比较，或者根据他们所熟悉的人所具备的资质，而不是根据企业真正需要的人应具备的资质来评判这些候选人。与之相关的还有序列相应所带来的关注倾向：人们总是对第一个和最后一个被评估的人的印象最深刻。因此，在一轮面试中，第一个和最后一个候选人就可能得到额外的关注。
第八，人们常常落入从众的心理陷阱。在一群人当中，中心位置是最安全之地。从众的一个关键表现就是模仿——随大流走，不特立独行。即使是位高权重的高管，有时也会因对某位候选人的看法与他人不同，而在说与不说之间犹豫不决。
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有用的规避方法：
1、先确定你需要的人需具备哪些资质，根据结论去找人。
2、大面积撒网
3、同类比较
4、排除偏见
5、限制评估小组的人数
6、拍板成交
7、促进融合
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